求人情報を掲載するまでに企業内部でどのような準備がされているのか？
採用選考前に企業内部でどのような準備がなされているのか？
今日は、「採用選考の舞台裏」を見てみましょう。
1． 求人情報を掲載するまでの舞台裏は？（一般的にはN年9～11月頃）
一番の大きな作業は「次年度の新卒採用人数を確定させること」です。
具体的には、人事部門が主体となって各部門に必要な要員数やその理由などをヒアリングし、人件費ファンドをベースに最終的な求人数を固めていきます。また同時に、各部門が「求める人材スペック（資質・センス・能力など）」を確認します。なお、採用選考における人事部門のミッションは、いかに各部門が求める人材を確保するか、です。
さて、ここで押さえておくことは「各部門が求める人材スペックは様々である」ということです。例えば、営業部からは「アグレッシブな行動力、メンタルタフネス、チャレンジ精神、社交性、交渉力・・・のある人材」を、経営企画部からは「企画力、戦略的思考力、探究心、変革力・・・のある人材」を、財務部からは「分析力、論理的思考力、持続力、集中力、啓発力、堅実性・・・のある人材」を・・・と、同一企業内でも求める人材には様々あるということを理解しておくことが大切です。
約15年間にわたり新卒採用の面接をおこなってきましたが、適性のレベルが云々以前に、職務適性とのミスマッチで落とした数はかなりの数です。自らの適性とマッチする職務を探り出すためにも、しっかりと自己分析をして自らの適性を理解しておくことが大切です。
2． 採用選考前の舞台裏は？（一般的にはN+1年1～2月頃）
ある程度規模の大きな企業であったとしても、人事部門にある新卒採用チームの人数は10名前後、という状況です （新卒採用スタッフは季節労働者的な特性があるゆえ、通年で恒常的に要員を確保しておくのは非効率ということです）。100名の求人に対し10,000人以上の応募がある現状、いくら書類選考や適性検査等で人数を絞り込んだとしても、それらを通過した相当数の学生を少人数の新卒採用チームだけでインタビューすることは物理的に困難です。よって、人事部門は各部門から面接官に適したスタッフを人選し、アセスメントの協力要請をおこなっているのが実態です。そして、採用面接の前には、協力いただく各部門のスタッフに対し、採用選考の視点やポイントなど、の説明会を実施するとともに、面接時に聞いてもらう質問集や評価シートなどを配布します。
つまり、1次面接（場合によっては2次面接ぐらい）でお会いする面接官は、人事部門から協力依頼された各部門のスタッフというケースが多い、ということを予備知識として持っておくと良いでしょう。