就活塾『就活ゼミ』ブログ

最近、自己分析シートをベースに作業をしたものの、逆に混乱してしまった、と駆け込んでくる学生が増加しています。そこで、今回は、自己分析の目的と方法、そして自己分析のポイントについて触れます。

1. 目的にあった自己分析作業をしよう！
   自己分析の最大の目的は、過去のエピソードを振り返る作業を通して「自分という商品のセールスポイントを探り出すこと」、そして「その根拠を探り出すこと（セールスポイントの立証）」です。
   自己分析には、自らの弱点を探り出し改善策を導き出すこと目的にした自己分析や、チームビルディングを目的にした自己分析、など様々な目的や手法があります。自己分析をした結果、自分の弱点や短所のみ明確化できたのでは、全く意味がありません。自己分析を始める前に、就活でおこなう自己分析の目的にマッチした方法か否かを見極めて作業に入ることをお勧めします。
2. エピソードのテーマや成功談に拘る必要は無い！
   結論がら言うと、エピソードはいかなるテーマでも構いません。
   ボランティア活動や学生団体活動などエピソードのテーマに拘るケースを耳にしますが、セールスするのはエピソードではなく自分が保有しているコンピテンシー（資質・センス・能力など）であり、それら体験や経験が無いからと言って悲観する必要は全くありません。まして就活のために、ボランティア活動をするとか短期留学するのは本末転倒です。
   また、エピソードの99％が成功談のオンパレードですが、必ずしも成功談である必要もありません。ちなみに、力を注いだ目標がチャレンジングであればあるほど成功率や達成率は低い（逆に目標レベルが低い場合、達成率は高くなる）のは自然のことです。
3. 深い分析を！
   受講生から提出された自己分析シートを見ると、残念ながら大半が自己分析になっていないのが実情です。
   例えば「学園祭の集客増加を実現すべく、連日朝まで運営委員全員でディスカッションして、様々なアイデアを出し合い来場者にとって魅力のある資料を作成した。結果、集客数が対前年2割増を達成できた・・・」云々と表面上の行動説明や結果アピールの記述が多いということです。
   企業が知りたいのは学生が保有するコンピテンシーであり、表面上の行動説明や結果アピールをもってコンピテンシーを理解することは不可能です。「集客増加という目標に対しどうのような気持ちで取組んだのか？（マインド・モチベーションは？）」「来場者ニーズを把握すべくどう考え行動したのか？来場者の満足度向上へ向けての施策立案のプロセスは？各種施策の優先順位付けの方法は？（分析力、問題解決力、企画力など思考特性は？）」「施策の実行方法は？（堅実な行動力か、一歩踏み出す行動力か、チャレンジングな行動力か、計画性のある行動力か、など行動特性は？）」「来場者ニーズの分析や施策立案・実行の過程での周囲のメンバーとの係り方は？（協調性のある対人関係力か、誠実性や信頼性のある対人関係力か、交渉力があるのかなど対人関係力か？）」など、詳しく書き出すことが必要です。

イベント名称　　 ：　内定者懇談会
イベント開催日　：　10月21日（金）

2013年卒の受講生向けに、総合商社・航空会社・大手メーカー・金融・行政機関から内定を獲得した2012年卒の受講生5名をスピーカーに迎え、「内定者懇談会」を開催しました。就活への取り組み状況、内定獲得のポイント、辛かった時の乗り越え方、OB/OG訪問の状況、具体的な採用選考の内容など、2013年卒の受講生にとって大変有意義な内容でした。
11月度は、大手不動産会社の本社部長をお迎えし不動産業界の業界研究や採用選考のフローやポイントの特別講座を実施します。

就活では、webエントリーや資料請求、会社説明会やOB/OG訪問、ESや履歴書等の提出、GDや面接・・・と様々な活動をおこないます。
1人で60～70社近い企業に対し活動をおこなう場合、記憶だけで管理するとか、メモ書で管理するのには限界があるゆえ、提出期限の把握や提出履歴の管理を徹底すべく「進捗管理の管理表」を作成すると良いです。
進捗管理の徹底は社会人として当然求められる能力であり、今から実践して身につけておくと良いです。

さて、進捗状況の管理シートには様々な方法がありますが、あまり多くの種類で管理するとなると日々の管理が大変ゆえ、1シート若しくは2シートで管理すること、そして管理表のアップデート作業を励行することをお勧めします。
なお、「企業への提出物の控えの手元保管」もお勧めします。

（実際に起きた失敗事例）
・会社説明会の参加日を失念した。
・必要書類の提出期限を失念した。
・必要書類を提出したか否か、記憶がない。
・提出したものの、どういう内容を提出したか記憶がない。
　（例えば、ES提出時期と面接実施日とにタイムラグがあるようなケースで、ESに何を書いたか記憶がないまま面接を受けるようなケースも少なくありません）
・提出先、連絡先、お礼状の送付先や宛先、お礼メールの送信先・宛名などを失念した。
・次回、いつ来るように指示されたか、いつまでに提出するよう指示されたか、失念した。
・持参する必要書類の種類を失念した。　　等々

なお、進捗状況の管理表には、企業の志望レベルや企業の印象など、書き留めておきたいトピックスを記載しておくと便利です。

企業は「ES・履歴書・適性検査・GD・面接」など様々なツールを用いて採用選考をおこないます。では、それらツールを活用しながら採用側が何をチェックしているのか、整理します。

• 採用側が確認したい唯一のポイントとは？　
• 「貢献可能性の有無」ということを理解しておくことが大切です。この学生が入社後、売上拡大に貢献できるのか、各職場で成果を上げられるのか、様々な角度からチェックします。
• では、その「貢献可能性の有無」をどのような角度で判断するのか？
• 人柄 → 表情・話し方・態度などを通して、学生の持つ人間性・個性から貢献可能性の有無を判断します。
• 資質 → 適性検査はもとよりESの文面や面接時の話し方を通して、理解力や学習力など基礎的学力や地頭の良さなどから貢献可能性の有無を判断します。
• 能力 → ESや面接を通して、成果をあげるに必要な能力を保有しているか否かを見極めることで貢献可能性の有無を判断します。
• 熱意 → ESや面接を通して、志望企業を志す熱意・展望、そしてその根拠・理由・背景を確認することで貢献可能性の有無を判断します。

以上、「採用側が確認したい唯一のポイント」や「採用側の視点・角度」を十分理解して、事前の対策をされると良いです。

『就活ゼミ』の受講生は、「クラス別講座（1クラス15名前後。毎月2クラス開講）」「個別指導（受講生の希望日で設定。就活総合力強化コースPPは回数無制限）」「ES添削」「GD演習」・・・など以外に「特別講座」に参加しています。
そこで、今回は「特別講座」の内容について、その一端をご紹介します。 

1．9月度の特別講座（9月27日実施済み）
欧州系製薬会社の人事部長をゲストスピーカーにお迎えして「製薬業界・医療機器業界を知る」をテーマに業界研究セミナーを開催しました。
医薬品や医療機器について、新製品開発の流れ、製品の流通経路などの業界の現状や今後の動向、製薬・医療機器業界で働く様々な職種の人たちの仕事の実情、業界が求める人材・人物像、採用選考の流れや特長など、現役の人事部長だからこそ語れる貴重な情報が満載で、受講生たちには大変参考になったようでした。

2．10月度の特別講座（10月21日）
航空会社・総合商社・金融・総合電機・行政機関・・・などから内定を獲得した2012年卒の内定者（受講生）を招いて、就活成功のポイントなど、これから就活戦線に臨む後輩受講生たちへアドバイスいただきます。
具体的には、パネルディカッションや質疑応答を通して、「活動全般（活動開始時期、プレ・本エントリー数など）」「OB/OG訪問の仕方」「就活成功のカギ」「内定先企業の選考方法と内容」「選考を受ける際の注意点」「適性検査の対策」など、就活成功のポイントについて説明していただきます。

3．11月度の特別講座（11月21日）
大手不動産ディベロッパーより業務推進部門の部長をお迎えして、業界地図、業界の現状と今後の動向、業界が求める人材、採用選考のポイントなど、をうかがいます。
不動産業界の具体的仕事のイメージが掴めるとともに、実際の採用選考のフローやポイントなど、受講生にとって有益な情報が満載のセミナーです。

「外資系企業」とは・・・

経済や社会のグローバル化が進むなかで、就職先として外資系企業を考える方もたくさんいらっしゃるでしょう。しかし、数年前に比べると、外資系企業の人気にやや陰りが見られるようになってきているように思います。一般的に外資系企業と言うと、高年収である一方、実力主義が顕著で社内競争が激しく、結果を残せなければ淘汰される、というような厳しいイメージがあり、昨今安定志向を強めた就活生層から敬遠されるようになっているのかもしれません。

近年、日本の株式市場開放はかなり進んできており、外国資本の入った企業を「外資系」というコトバでひと括りに語ることが困難になってきています。国外発祥のまさに外国資本の企業にも「日本に支店形態で進出している企業」もあれば「現地法人形態で日本に進出している企業」もありますし、また「日本発祥の企業でも多額の外国資本が入っている企業」もあります。ここでは外国発祥の外国資本の企業をいわゆる「外資系」と解釈するとして、国内企業との違いについて一般論を述べることにします。

まず、最も大きな相違は経営姿勢の違いでしょう。もちろん個別の企業ごとに違いはありますが、多くの外資系企業、とりわけ米国系企業は「株主の利益」、すなわち企業として利益を上げ、株主に配当することに優先順位を置くところが典型的です。したがって、経営者は自身が責任を負う事業年度に利益を上げることにフォーカスしますので、米国系企業には比較的短期的な視点でスピードある経営を行う企業が多いと言えます。また、同じ外資系でも欧州系企業は米国系企業に比べると、やや中長期的な視点で経営を行う会社が多いと一般的には言われています。一方、日本の国内企業も徐々に欧米化（グローバル化）が進んでいるとは言え、まだまだ短期の利益を追求するよりも、企業として安定的に存続することに価値を求めている会社が多いと言えるでしょう。

そして、前述の経営姿勢の違いが人材採用や企業風土の違いとなって現れています。米国系企業では、スピードと成果を求めるがゆえに即戦力、経験を重視した採用が行われ、報酬システムも成果重視の傾向が顕著です。欧州系企業は、育成を前提とした採用を行うという点で比較的日本企業に近いと言えるのかもしれません。

外資系企業というと、ドラスティックなリストラを行う、突然解雇する、などのイメージをお持ちの方が多いようです。しかし、これは大きな誤りです。外資系企業といえども、日本で企業活動を行う以上、日本の労働法規を遵守することが求められます。従業員は、国内企業で働く人たちと同じようにその権利は法律で保護されていますので、外資系企業だからといって、雇用が不安などということはありません。

このような米国系企業、欧州系企業と国内企業の違いを理解したうえで、1つの選択肢として外資系企業も検討されるとよいと思います。しかし、多くの日本企業がグローバル化し外資系化していること、またグローバルで活躍する大企業の多くで多国籍化が進むなかで、欧州系企業も徐々に米国系企業との差異がなくなってきていることを認識しておく必要があります。また、米国、欧州だけでなく、韓国・中国・台湾・インドなどのアジア諸国の企業の進展が目覚ましく、これらのアジア系企業も外資系企業の新たな軸として注目すべき存在であることも忘れてはいけません。

自分の職業観、価値観、人生観を踏まえて、検討されるとよいでしょう。

「企業にも寿命があります！」

こう言い切ってしまうと語弊があるかもしれませんが、かつて高度成長時代に日本経済成長の原動力を担った造船・鉄鋼などの重厚長大型の基幹産業が、構造不況や生産拠点の海外移転などにより衰退の路をたどったように、経済の成長をけん引する業種には移り変わりがあり、企業の勢力図も時の流れとともに変化します。ちょっと古いですが、かのＰ．Ｆ．ドラッカー先生も著書（『明日を支配するもの』1999）のなかで「組織の寿命は30年」と述べています。もしかすると、今日では30年どころか、さらに短くなっていると言えるのかもしれません。

学生の人気企業ランキングなどを見ると、上位に知名度の高い企業が並んでいますが、それらの会社が今後長期にわたって、10年後、20年後も元気な会社であり続けるとは限りません。徐々に雇用が流動化しつつあるとはいえ、やはり長く勤められる会社がよいに違いありません。

会社を選ぶにあたっては、企業にも一般的に「黎明期（誕生期）→成長期→安定期→衰退期→消滅期」というような企業盛衰のパターンがあることを念頭においておく必要があります。例えば、「安定期」にある企業では、参入する事業領域で一定のシェアを獲得するなどして会社の経営状態は安定しているものの、組織や人事体系も出来上がり、特に優秀な人材が満足できるポジションや活躍する場が少なくなってしまうことが多々あります。また一方で、「成長期」にある企業では、その成長とともにそこで働く人々が成長するため、多くの人材がやりがいを感じながら生きいきと働いているケースが多いようです。

大切なのは、あなた自身が「会社」あるいは「働くこと」に何を求めるかですが、選ぶ会社が企業盛衰のどのようなステージにあるのかを理解したうえで、職業観、人生観などに照らして選択されるとよいでしょう。

就活をするにあたり、やはり給与は気になりますね。
そこで、今回は給与を見る際のチェックポイントについて触れてみます。
なお、給与は皆さんの「労働に対する唯一の対価」ですので、曖昧なまま入社を決意することは避けるべきです。

(Check1)月例給与ではなく年収をチェック！

ともすると月例給与が高いとか、低いなど月例給与の額に目が集中しますが、大事なのは「年収」です。いくら月例給与が高くとも賞与の支給額（支給月数）が少ないようでは、1年間に得る所得（年収）は低くなります。月例給与を高く見せて、実は年収は低い、という企業も存在します。
よって「月例給与にのみ着目するのではなく、賞与を含めた年収をチェック」すると良いです。

 (Check2)月例給与のうち基本給の額をチェック！

月例給与は、大きく「基本給」と「付加給」の2種類から構成されています。「付加給」は、営業手当とか職務手当など、その時々のポジションや役割などによって変動する給与を指しますが、ここで問題なのは、「基本給」しか退職金の額の算出対象としていない企業が多いことです。つまり、同じ月例給与でも、「基本給」の額によって退職金額が大きく異なる点です。実際、同じ20万の月例給与でも、基本給が16万の会社もあれば、7万しかない会社も存在します。
よって「月例給与の額のみに着目するのではなく、その内訳、特に基本給の額についてチェックする」と良いです。 

(Check3)賞与の仕組みをチェック！

賞与には大きく二種類あります。一つは「固定賞与」、つまり、あらかじめ何カ月分支給すると確定しているもの、もう一つは「変動賞与」、つまり、企業の業績や部門の業績、そして個人の業績によって支給額（支給月数）が変動するもの、です。「賞与」を支給すると称しながら、実はすべて「変動賞与」であるとか、直近の支給月数（実績）がほとんど無いなどというケースも存在します。
よって、「「固定賞与」については、定められた支給月数をチェックすること、「変動賞与」については、直近の支給実績をチェックする」と良いです。

 (Check4)みなし残業手当の額をチェック！

給与には様々な「手当」がありますが、今日は多くの企業で支給している「営業手当」について取り上げます。
本来給与は「勤務時間に対する対価」であり、労働時間に対して賃金を支給するという性格のものです。ただ、営業系の職種の場合、労働時間が不規則であり、時間管理が難しいことから、多くの企業で、営業や販売などの従業員に対しては「営業手当」なるものが支給しています。そして、この「営業手当」は「みなし残業手当」という位置付けゆえ、いくら残業しても残業代を支給しない、とするケースが多いです。
よって「「営業手当」の額が極端に少なく「みなし残業手当」として不十分なケースもありますので、営業手当の額についてはよくチェックする」と良いです。

多くの就活生たちが必ずと言っていいほどぶつかるのが「企業選び」の問題です。
「数ある会社のなかから、どの会社を選べばいいのか」「自分はどの業界、どの企業に向いているのか」など、私どもの受講生からもたくさんの相談が寄せられます。

リーマン・ショック以降、学生の「大手志向・安定志向」が強まったと言われています。その傾向は学生たちへのアンケートにも表れており、先月公表された「就職人気企業ランキング（日経ビジネス、楽天共同調べ）」でも、上位には総合商社、メガバンクや大手メーカーなどの有名企業が並びました。
しかし、人気や知名度が高い会社が本当に自分に相応しい会社なのでしょうか？

一方、「テレビを観るのが好きだから放送局を選ぶ」「旅行が好きだから旅行会社を選ぶ」など、自分がユーザー（消費者）の立場で好き、あるいはよく知っているという理由で志望業界や会社を選ぶ学生もいます。テレビを観るのが好きな人がテレビのコンテンツを作るのが本当に好きなのでしょうか？　あるいは、旅行するのが好きな人が旅行を販売するのが本当にやりたいことなのでしょうか？
ユーザー（消費者）の視点ではなく、そういった製品・サービスなどのプロバイダー（供給者）の視点で、その仕事が本当に自分のやりたい仕事なのかを考える必要があると思うのです。
そのためにも、自分が本当にやりたいこと、もっと言えば、「その仕事を通じて社会にどんなアウトプットをしたいのか」、すなわちその仕事を通じて人々に「夢を与えたいのか」「便利さを提供したいのか」「豊かにしたいのか」などの働く価値観を考え抜くことが重要になります。

働くことの本質を考えるのに、就職活動は絶好のチャンスです。自分なりの考え方や価値観を見つけた人は必ずや納得のいく会社と巡り合えるでしょう。

志望動機の質問に対して、よく「お客様第一の経営理念に感銘を受け・・・」「お客様第一の製品開発戦略（他、営業戦略、販売戦略など）に共感し・・・」など、耳にします。企業がディスクロしてある経営方針や各種戦略を見て述べているゆえ、それ自体を否定するものではありませんが、経営理念や各種戦略の本質を理解しているのか、疑問になることが間々あります。
そこで、基本的なことですが意外と整理できていない学生が多いので、今日は「業種業態を問わず、あらゆる一般営利法人が目指しているモノとは？」について触れてみます。

（Q1）まず、業種業態を問わずあらゆる「一般営利法人の最大のミッション」とは何でしょうか？
（A1）答えは明らかですが、最大のミッションは「利益を生み出すこと」です。そして、お客様、株主、従業員、取引先、地域社会・・・など利害関係者（Stakeholder）の利益を実現すること、短期的な利益の創造ではなく持続可能な経営（Sustainable Management）をおこなうことです。

（Q2）では、「利益を生み出す」には、どうすればよいのでしょうか？
（A2）この答えも明らかで「売上をあげること」です。

（Q3）では、「売上をあげるため」に、何をすればよいのでしょうか？
（A3）まず「マーケットニーズを的確に把握すること」、次に「把握したマーケットニーズにマッチした製品やサービスを開発すること」、そして「それらマーケットに効率よくアクセスすること」です。なお、製品やサービスの開発にあたっては、「価格（Price）」と「品質（Quality）」の両面において、他社競争力が求められます。

企業は、新卒採用を通して「同志」を探しています。「皆さんの志」と「企業の志」にギャップがあるようでは、なかなか内定獲得は困難です。前述のように企業の真の志を理解したうえで、個々の企業の経営方針、経営理念、事業戦略などを見ていくと良いでしょう。

なお、前述の仕組みを知ることで、「マーケットニーズを調査する部門」「製品やサービスを開発する部門」「製品やサービスを販売する部門」、また「社員全員がいきいき働ける環境を構築するための人事部門や総務部門」「各種システム開発部門や安定したシステム環境の運用部門」など、企業にどういう仕事があるのか、イメージし易くなるのではないでしょうか。